合比较几个候选人，自然很容易分辨出其中高下了。
这两个手段属于人事招聘上的专业技巧，由tina提供，而莫回也提供了一个办法，相对于tina精巧的解决办法，莫回的方法就显得简单粗暴了很多。莫回的招很简单，就是录下公司员工的生活视频，然后让候选人直接进行人格分析，判断这几个人大概的性格倾向性，说得准不准，是不是真有水平，立竿见影
最先约见的几个都是心理学专业毕业的人事背景的候选人，这些人基本上都有本科或者硕士的心理学相关专业学历，毕业后多数职业经历都是在做人事。
等这几个人聊完了，莫回发现了一些问题。
“tina，教育心理学、实验心理学、认知心理学、还有社会心理学好像都有点对不上咱们的需求。我觉得真正对口的还得是人格心理学。”
“不是有个硕士学人格心理学的吗？”
“~~~感觉不大够的样子，他那只是众多课程中的一门，并且也没感觉这人在心理学上有多厉害，感觉就是个应付考试的水平。”
“~~~那我约几个搞测评的？”
“测评？具体干嘛的？”
“就是搞心理量表，通过各种测试评估某个人性格特质的，比如北森测评之类的。”
“约几个吧，约几个先聊聊看。”
领导动动嘴，下面跑断腿，莫回简单的上嘴唇一碰下嘴唇，tina就忙乎开了，各种找人，各种联系，各种谈，然后各种约，好一通忙乎，终于把几个专门做测评设计的人给请来了。
结果等莫回全部面完之后，他来了一句。
“tina啊！还是不行啊！”
“又怎么了？”
“感觉这些人缺少灵气！”
“~~~灵气~~~”tina好悬没背过气去，真是恨不得伸出爪子，让莫回来个满脸桃花开。“~~~您这是招员工呢，还是找人修仙呢？”
“tina~~他们真是不行，我感觉这几个人搞理论行，但是让他们去应用恐怕还差点。就好像经济学家未必炒股厉害，书本知识学会了，真正上手干不一定行。”
莫回找了找感觉，“我觉得，我们需要的是一个应用型的人才，能够将心理学知识活学活用，不是为了学习知识而学习，应该是真正的学透了，弄懂了，并且在对人的判断上，非常有研究和心得。”
“~~~那我直接给你找心理咨询师好了~~~”
“行！试试看！”
“~~~试试~~~”tina开始磨牙了
过了几天，tina给莫回找来几个心理咨询师，基本都是那种专业级的，穿着白大褂在医院里坐堂问诊的。
Tina一通问之后，莫回把王朋朋的生活视频放了出来，让候选人当场评估王朋朋的性格特点。
其中一位说了：“据我观察，这个病患性格相对内向，并且在与人交流的过程中主动性不强，很少主动做出什么决策，并且根据视频中的一些细节，我判断这个病患有轻度的抑郁症，主要原因可能是源于童年的愿望得不到满足或者受到精神层面的创伤，即童年有阴影，最好把他父母约来谈谈~~~”
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